„So sehr wir uns das auch wünschen: wir können unsere berufliche Neuerfindung weder planen noch programmieren.“
Mit dieser Behauptung beginnt Ibarra das zweite Kapitel ihres Buches. Und damit beginne ich auch den zweiten Teil dieser Blogreihe. Teil 1 kannst du hier lesen.
Mit dieser Behauptung widerspricht sie radikal all jenen Karriereberater*innen und anderen beruflichen Ratgebern, die behaupten, der Heilige Graal sei nur, oder zumindest doch in erster Linie, durch intensive Selbsterforschung zu finden. Ein Mantra, dem bestimmt auch du schon begegnet bist, lautet:
„Finde deine Leidenschaft, höre auf dein Herz – und folge ihm. Nur so wirst du wahre Erfüllung finden.“
Die Idee dahinter: Unser Ich ist ein fester Kern, eine Essenz, die wir nur gut genug kennen müssen, um dann den perfekten Berufsweg für uns zu entdecken.
Ibarra argumentiert vehement gegen diese Vorstellung: Unsere Identität besteht im Wesentlichen aus einem ständigen Feedback zwischen unseren Erfahrungen (also dem, was wir TUN) und unserem Erleben dieser Erfahrungen (unseren Gedanken und Gefühlen dazu). Solange wir also einer bestimmten beruflichen Tätigkeit nachgehen (dazu zähle ich auch Arbeitslosigkeit), ist unsere Identität von diesem TUN und unseren jeweiligen GEDANKEN und GEFÜHLEN dazu geprägt. Wenn wir eine Idee haben, was der nächste Schritt sein könnte oder sogar, was das langfristige Ziel sein soll, dann sind das in diesem Moment einfach nur Gedanken und Gefühle. Für diejenigen von uns (bei weitem nicht die Mehrheit!), die dann ins Handeln kommen, wird sich sehr wahrscheinlich die ursprüngliche Vorstellung vom Ziel bald ändern. Denn duch das Tun und Ausprobieren merken wir häufig, dass unsere Vorstellung nicht der Realität entsprach. Entweder unsere Ziele ändern sich dann, oder wir geben frustriert auf, weil es den erfüllenden Job wohl offensichtlich doch nicht gibt!
Nun können Persönlichkeitstests und andere Tools zur Persönlichkeitsentwicklung zwar durchaus hilfreich sein – auch Ibarra räumt das ein – doch sie bergen ein großes Risiko: Dass wir glauben, wir könnten allein durch Analyse und Diagnose unseres Selbst (Stärken, Motive, Bedürfnisse, Vision, Ziele, etc.) herausfinden, was der perfekte Job für uns sei. Wenn wir uns nur selbst gut genug kennen, so die Hypothese, dann ist die Umsetzung ein Kinderspiel.
Tatsächlich sollten wir allerdings den größten Teil auf dem Weg zu unserem neuen beruflichen Ich mit der Umsetzung verbringen. Ausprobieren. Erfahrungen sammeln. Tests machen. Denn nur so finden wir heraus, was sich gut anfühlt, wo gute Gelegenheiten und Entwicklungschancen sind – und können daraus lernen, wie unsere nächsten Schritte aussehen. Dieses Test-und-Lern-Modell steht in krassem Kontrast zu dem in der Karriereberatung weit verbreiteten Planen-und-Umsetzen-Modell.
Management-Guru Henry Mintzberg beschreibt die beiden Modelle mit den Worten „crafting“ (basteln, bauen) und „planning“ (planen). Das Wort „Planen“ erinnert an eine Person, die
„im Büro sitzt und geordnete Handlungsabläufe formuliert, die von einer systematischen Analyse hergeleitet sind, die vor der Implementierung kommt.“ Basteln hingegen ist völlig anders, da es nicht so sehr „Denken und Vernunft involviert, sondern viel mehr Involviertsein, ein Gefühl von Vertrautsein und Harmonie mit den Materialien vor Ort, die durch lange Erfahrung und Commitment gewachsen sind.“
Wie funktioniert nun dieses Test-und-Lern-Modell?
Am Anfang steht ein klarer werdendes Bewusstsein für die Möglichkeit verschiedener Identitäten. Im Außen spiegelt sich dies in einer Veränderung des eigenen Verhaltens: die verschiedenen Möglichkeiten werden durch Ausprobieren und Handeln getestet. Dies ist kein geradliniger, sondern ein zirkulärer Prozess. Jemand, der diesem Modell folgt, lässt sich darauf ein, viele Runden zu drehen, bevor er an seinem Ziel (das zu diesem Zeitpunkt noch nicht definiert ist) ankommt. Das heißt also, das Ziel verändert sich in dem Maße, in dem wir unsere Fähigkeit verbessern, Hypothesen zu formulieren und zu testen.
Und genau das ist der Grund, warum dieses Vorgehen zu sehr viel befriedigenderen Ergebnissen führt.
Dieses Vorgehen ist von Natur aus iterativ und induktiv. Das heißt, dass jeder Schritt, jede neue Erfahrung unsere ursprüngliche Hypothese verändert und verfeinert. Neue Einsichten (Aha-Erlebnisse) werden so begünstigt.
Das Wissen, das für diese Vorgehensweise erforderlich ist, wird auf dem Weg erworben. Es ist ein implizites Wissen, da es eigene Erfahrungen und eigenes Erleben miteinander verknüpft, statt auf einen Leitfaden von außen zu vertrauen.
Berufliche Identitätskrise
Wie machen wir aber weiter, wenn unser Selbst so erschüttert oder zutiefst verunsichert ist? Wenn wir die Frage „Wer bin ich?“ einfach nicht beantworten können?
Wir stellen die Frage neu! Wir fragen stattdessen: Von den vielen möglichen Ichs, die ich sein und werden könnte, welche erscheinen mir im Moment am attraktivsten? Welche davon sind am leichtesten zu testen?
Statt von einem wahren Ich auszugehen, denken wir lieber in möglichen Alternativen. Dieses Mögliche-Identitäten-Modell basiert auf der Arbeit der Kognitionspsychologin Hazel Markus. Ihr zufolge tragen wir alle in unseren Herzen und Hirnen viele verschiedene Charaktere in uns, die alle Versionen unserer selbst sind. Versionen, die wir hoffen zu werden, denken, zu werden, oder sogar fürchten, zu werden.
Ich als Literaturwissenschaftlerin finde diesen Ansatz extrem attraktiv. Wir können unser eigenes Leben schreiben! Zumindest für eine Weile – bis sich unsere Identität wieder (vorübergehend) stabilisiert hat – dürfen wir uns selbst als verschiedene Romanfiguren in verschiedenen Romanen vorstellen! Das Aufregendste dabei: Wir probieren diese Entwürfe so schnell wie möglich aus. Im echten Leben.
Die Zeit der Transition ist natürlich nicht nur aufregend und schön. Sondern für viele Menschen – die meisten! – auch frustrierend und anstrengend. Darum geht es in Teil 3.
